.RU

Занятие 19 Методы измерения стресса и «синдрома выгорания» в профессиональной деятельности73

^

Занятие 19 Методы измерения стресса и «синдрома выгорания» в профессиональной деятельности73


Стресс, связанный с работой, отражается на человеке в целом. Источников стресса несколько. Одни относятся к работе, другие связаны с ролью нанятого в конкретной организации, третьи – с карьерным ростом, четвертые – с отношением к работе и пятые – со структурой и климатом в организации.
Вид взаимодействия со стрессорами на работе также является личностной характеристикой. Стрессоры скорее привносятся в работу, а не появляются в результате, но в любом случае они неотъемлемая часть профессионального стресса. К таким характеристикам относятся: уровень тревожности, уровень нейротизма, толерантность к ситуациям неопределенности, поведенческий паттерн типа А.
Сюда же можно включить стресс, возникающий за пределами рабочего места. Эти внеорганизационные стрессоры появляются из семейных проблем, жизненных кризисов, финансовых трудностей и факторов окружающей среды. Все вместе создает трудности со здоровьем, что может спровоцировать развитие серьезного заболевания.
Такая модель профессионального стресса во всей своей сложности слегка упрощается конкретными примерами источников стресса на работе, индивидуальных характеристик и источников стресса вне пределов организации. Сюда можно включить и многое другое. Более того, взаимодействие этих факторов постоянно усиливается. Следует учитывать, что на разных рабочих местах уровень стресса различается. У представителей разных профессий разный уровень тревожности и толерантности к неопределенности, а также их в разной степени тревожат семейные и финансовые проблемы.
Модель профессионального стресса представлена на рис. 5.2.
^

Шкала оценки профессионального стресса74


Против каждого вопроса поставьте цифру, которая наилучшим образом отражает ваш ответ:
– 1 – никогда;
– 2 – редко;
– 3 – иногда;
– 4 – часто;
– 5 – практически всегда.
Текст опросника
1. Как часто Вам кажется, что Вам не хватает полномочий, чтобы справляться со своими обязанностями?
2. Как часто у Вас возникает неприятное чувство по поводу своих служебных обязанностей?
3. Как часто бывает, что Вы не знаете о возможностях своего продвижения по работе?
4. Как часто Вы чувствуете, что слишком перегружены и не можете справиться с работой за рабочий день?
5. Как часто Вам кажется, что Вы не сможете удовлетворить противоречивые требования разных людей из Вашего окружения?
6. Как часто Вам кажется, что Вам не хватает квалификации для выполнения своей работы?
7. Как часто Вы не знаете, что думает о Вас ваш начальник и как он оценивает Вашу работу?
8. Как часто Вы находитесь в ситуации, когда не можете получить нужную информацию для работы?
9. Как часто Вы беспокоитесь о решениях, которые влияют на жизнь других знакомых вам людей?
10. Как часто Вы чувствуете, что не нравитесь своим коллегам по работе или что Вас не принимают в коллективе?
11. Как часто Вы не можете повлиять на решения и действия начальника, направленные на Вас?
12. Как часто Вы не знаете, чего ожидают от Вас Ваши коллеги?
13. Как часто Вам кажется, что количество работы, которую Вам необходимо сделать, повлияет на качество ее выполнения?
14. Как часто Вам кажется, что Вам приходится делать нечто противоречащее Вашим суждениям?
15. Как часто Вам кажется, что работа негативно отражается на Вашей семейной жизни?
Чтобы определить свой итоговый показатель по шкале профессионального стресса, сложите полученные результаты и разделите их на пятнадцать. Чем выше балл, тем выше уровень стресса.
^

Выявление «синдрома выгорания» в профессиональной деятельности75


Синдром «выгорания» наиболее характерен для представителей коммуникативных профессий, в том числе для всех категорий спортивных руководителей, менеджеров команд, старших тренеров, выполняющих функции управления персоналом спортивных сооружений и организаций. Исследования показывают, что ключевую роль в синдроме «выгорания» играют эмоционально затрудненные или напряженные отношения в системе отношений «человек – человек», как, например, отношения между тренером и квалифицированными спортсменами, между лечащим врачом и трудными больными, отношения между руководителем и подчиненными в конфликтных ситуациях или при неблагоприятном «психологическом климате» в трудовом коллективе.

Рис. 5.2. Модель профессионального стресса
Наиболее ярко синдром «выгорания» проявляется в тех случаях, когда коммуникации отягощены негативной эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью, как это часто бывает у тренеров в длительных и ответственных спортивных турнирах и соревнованиях их команд и учеников с неопределенностью на конечный успех, но с высокими притязаниями на него. Вероятность появления проблемы «выгорания» увеличивается по мере возрастания частоты и продолжительности контактов разрушительной или раздражительной эмоционально-психологической природы. Соответствующим образом «выгорание» соотносится и с количеством, и с качеством межличностных контактов, которые профессионал имел со своими подчиненными, клиентами, подопечными и т. д.
Психологические модели «выгорания». В настоящее время хорошо известны три модели «психического выгорания» и соответствующие им методы его оценки.
1. Одномерная модель. Согласно первой модели, «выгорание» – это состояние физического и психологического истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях. Данная трактовка близка пониманию «выгорания» как синдрома «хронической усталости». Приверженцы одномерного подхода не ограничивают «выгорание» какими-либо определенными профессиональными группами.
2. Двухмерная модель. Вторая модель рассматривает «выгорание» как «двухмерный конструкт», состоящий из эмоционального истощения и деперсонализации. Последняя проявляется в изменении отношений либо к себе, либо к другим (воспитанникам, подчиненным, пациентам, коллегам).
3. Трехкомпонентная модель. Наиболее распространенной является трехкомпонентная модель синдрома «выгорания» американских исследователей К. Маслач и С. Джексон. В соответствии с данной моделью «выгорание» понимается как синдром эмоционального истощения, деперсонализации и редукции личных достижений. Эмоциональное истощение рассматривается при этом как основная составляющая «профессионального выгорания» и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. Вторая составляющая – деперсонализация – проявляется в деформации отношений с другими людьми – в избегании «лишних» контактов и компаний, в повышенной зависимости от вышестоящих и отдельных лиц, в обостренном негативизме, критичности, прагматичности и цинизме в отношениях к людям, в отказе от прежней дружбы и сокращении круга общения. Третий компонент «выгорания» – редукция личных достижений – может проявляться либо в тенденции к негативному оцениванию самого себя, своих профессиональных достижений и успехов, в негативизме и пессимистичности относительно своих служебных достоинств и возможностей дальнейшего профессионального роста, либо в редуцировании собственного достоинства, в ограничении своих возможностей и обязанностей по отношению к другим.
Методика работы. Исследование проводится индивидуально либо в группах специалистов коммуникативных профессий: медперсонал, тренеры, учителя, директора, менеджеры, преподаватели, психологи, консультанты, продавцы, агенты и др. Испытуемым выдается лист для ответов (форма протокола) и опросник MBI с инструкцией. Время заполнения – около 10 мин.
Форма опросного листа (протокол опыта)
ФИО__________________________________________________________
Профессия___________________ Возраст_______ Стаж____________

Номер утверждения

Оценка (баллы)

1

1

2

3

4

5

6

2

1

2

3

4

5

6

3

1

2

3

4

5

6



...

Инструкция. «Цель данного исследования состоит в том, чтобы определить, как люди профессий типа "человек – человек" рассматривают свою работу и других людей, с которыми они тесно сотрудничают. Вам предлагаются 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с работой. Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое утверждение и решите, чувствуете ли Вы себя таким образом относительно Вашей работы. Если у Вас не было такого чувства, то в листе для ответов отметьте позицию 0 – "никогда". Если у Вас было такое чувство, укажите, как часто Вы его ощущали. Для этого зачеркните или обведите кружком балл, соответствующий частоте переживаний того или иного чувства, пользуясь нижеприведенной оценочной шкалой:
– 0 – никогда;
– 1 – очень редко;
– 2 – редко;
– 3 – иногда;
– 4 – часто;
– 5 – очень часто;
– 6 – всегда.
Работайте спокойно, долго не задумываясь над ответом».
^

Опросник MBI76

Вариант М (для менеджеров, руководителей)
1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным.
2. К концу рабочего дня я чувствую себя как «выжатый лимон».
3. Я чувствую себя усталым, когда встаю утром и должен идти на работу.
4. Я хорошо понимаю, что чувствуют мои подчиненные и коллеги, и использую это в интересах дела.
5. Я чувствую, что общаюсь с некоторыми подчиненными как с предметами, без теплоты и расположения к ним.
6. Я чувствую себя энергичным и эмоционально воодушевленным.
7. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях.
8. Я чувствую угнетенность и апатию.
9. Я могу позитивно влиять на продуктивность работы моих подчиненных и коллег.
10. В последнее время я стал более черствым, бесчувственным по отношению к тем, с кем работаю.
11. Как правило, те, с кем мне приходится работать, малоинтересные люди, скорее утомляющие, чем радующие меня.
12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.
13. Я испытываю все больше жизненных разочарований.
14. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня раньше.
15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими подчиненными и коллегами.
16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.
17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе.
18. Я легко общаюсь с людьми, независимо от их статуса и характера.
19. Я многое успеваю сделать.
20. Я чувствую себя на пределе возможностей.
21. Я многого смогу еще достичь в своей жизни.
22. Бывает, что подчиненные и коллеги перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.
^ Вариант 2 (для учителей, преподавателей, тренеров)
1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным.
2. К концу рабочего дня я чувствую себя как «выжатый лимон».
3. Я чувствую себя усталым, когда встаю утром и должен идти на работу.
4. Я хорошо понимаю, что чувствуют мои ученики и коллеги, и использую это в интересах дела.
5. Я общаюсь с моими учениками чисто формально, без лишних эмоций и стремлюсь свести общение с ними до минимума.
6. Я чувствую себя энергичным и эмоционально воодушевленным.
7. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях.
8. Я чувствую угнетенность и апатию.
9. Я могу позитивно влиять на продуктивность работы моих учеников и коллег.
10. В последнее время я стал более черствым, бесчувственным по отношению к тем, с кем работаю.
11. Как правило, окружающие меня люди много требуют от меня или манипулируют мною, они скорее утомляют, чем радуют меня.
12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.
13. Я испытываю все больше жизненных разочарований.
14. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня раньше.
15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими учениками и коллегами.
16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.
17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества при общении с моими учениками и коллегами.
18. Я легко общаюсь с людьми, независимо от их статуса и характера.
19. Я многое успеваю сделать.
20. Я чувствую себя на пределе возможностей.
21. Я многого смогу еще достичь в своей жизни.
22. Бывает, что ученики и коллеги перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.
К л ю ч к ответам опросника MBI.

Су б шкала

Номера утверждений

Эмоциональное истощение

1,2,3,6,8,13,14,16,20

Деперсонализация

5,10,11,15,22

Редукция личностных достижений

4,7,9,12,17,18,19,21

Обработка и интерпретация данных. В соответствии с ключом подсчитываются суммы баллов по трем субшкалам опросника. Интерпретация результатов проводится на основании сравнения полученных оценок по каждой из субшкал со средними значениями в исследуемой группе или с данными, представленными в таблицах ниже.
Уровни «выгорания» (американская выборка)

Субшкала

Уровень

низкий

средний

высокий

Эмоциональное истощение

0-16

17-26

27 и больше

Деперсонализация

0-6

7-12

13 и больше

Редукция личных достижений

0-31

32-38

39 и больше

Средние значения по субшкалам для трех профессиональных групп

Группа


Возраст


Стаж


Субшкалы

эмоциональное истощение

деперсонализация

редукция личных достижений

Менеджеры

32

3

21,1

10,7

31,5

Госслужащие

43

7

17,0

7,6

32,5

Врачи

45

18

15,2

6,0

33,0

Контрольные вопросы для обсуждения
1. Что понимается под синдромом «психического выгорания»?
2. Какие модели «выгорания» вы знаете?
3. Расскажите, для каких профессий наиболее характерен синдром «выгорания».
4. Что вы можете сказать о «выгорании» тренера в возрасте старше 50 лет?
2010-07-19 18:44 Читать похожую статью
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • Контрольная работа
  • © Помощь студентам
    Образовательные документы для студентов.